حیات نباتی مدیران ما

به گزارش پایگاه خبری “ججین” به نقل از خبرگزاری فارس، مدیریت در نظام اجرائی ما(در همه ارکان و قوا)،دچار نوعی  تکنوکراسی و حرفه ای گرائی شده که مضار و خسارات این رویکرد بسیار فراتر از مزایا و فوایدش نمود پیدا کرده است. رهبر فرزانه انقلاب اسلامی، با علم و اشراف تام و تجربه سالها ترابط و تعامل مستقیم و غیر مستقیم با  نظامات اجرائی و مدیران در سطوح مختلف، در جلسات اخیر آسیب‌های اجتماعی، به کارگزاران و دولتمردان برای رهایی از کلان مسائل و چالشها، بر انجام” کار فوق العاده” تاکید نموده واصرار داشتند تا با آن بتوان  ،از گرداب سهمگین آسیبها بدر آمد وسر و سامانی ایجاد کرد. ایشان طلب جدی شان را ،ایجاد تحول بنیادی ( و نه گزارش دهی  نوسانات) بیان فرمودند.حال سوال اینجاست که چرا مدیران و کارگزاران کشور از خلق “کار فوق العاده” ،ناتوان و ناکام اند.

۱- مقدمه

پلان اول:

هنوز چند ماهی از شروع رهبری آیت‌ الله خامنه‌ای نگذشته بود که ایشان موضوع تهاجم فرهنگی غرب علیه اسلام و انقلاب را مطرح نمودند. این هشدار سه بار در سال اول رهبری، دو بار در سال دوم، سه بار در سال سوم و با تواتر بسیار زیاد در سال چهارم(۷۱)، تاکید و تکرار شد. حتی در سال ۷۱، دیدار مفصلی با کارگزاران فرهنگی کشور انجام شد و رهبری به صورت مبسوط دغدغه خود را مطرح نمودند: “جلسه، یک جلسه فرهنگی است. مسئولین و کارکنان بخش‌های مختلف فرهنگی کشور، از مطبوعات و صدا و سیما و آموزش و پرورش و موسسات هنری و فرهنگی و تبلیغی جمهوری اسلامی، در اینجا حضور دارند. من این فرصت را برای یک بحث در زمینه مسائل فرهنگی کشور، و اولی از همه این مسائل، همین مسأله حاد جاری نظام، در سه چهارسال اخیر-از بعد جنگ تا امروز-یعنی ایجاد جبهه فرهنگی دشمن و تهاجم نو به نو و سازمان‌یافته از سوی دشمن مغتنم می‌شمارم…”

پلان دوم:

در سال‌های پایانی دهه هفتاد، استفاده از اینترنت و فضای سایبری عمومی شد. رهبر فرزانه انقلاب در سال ۷۹، در دیدار با اعضای مجلس خبرگان رهبری، از وجود صد‌ها سایت اصلی و هزاران سایت فرعی در اینترنت خبر دادند که “هدف عمده‌شان، تهاجم به تفکرات اسلامی و بخصوص تفکرات شیعی است” و آن را جزءِ روش‌های نوین تهاجم دشمنان دانستند. در همین سال‌ها، ایشان با برگزاری جلسات با مسئولین امر در این حوزه‌ها، خواستار ایجاد شبکه ملی اطلاعات “یا” اینترنت ملی” شدند. نهایتا در انتهای سال ۹۰، ایشان شورای عالی فضای مجازی را تأسیس کردند تا بتواند به صورت فرا دستگاهی، پوشش لازم برای دفاع و طرح‌ریزی جامع برای اقدامات فوق فعال را داشته باشد. خرداد ماه سال ۹۶، اما، رهبر معظم انقلاب با انتقاد از کوتاهی‌ها در زمینه ایجاد شبکه ملی اطلاعات، فرمودند: “بهمنی از مسائل ضد ارزشی و مخالف منافع ملی، مطالب درست و نادرست، اطلاعات غلط و ناصحیح و حتی شبه اطلاعات بر ذهن جامعه فرو می‎‌آید که باید این فضا کنترل شود، اما نباید ملت را از فضای مجازی محروم کرد. شماری از کشور‌ها با تاسیس شبکه ملی اطلاعات، ضمن رعایت خطوط قرمز خود و کنترل صحیح فضای مجازی از اینترنت برای تأمین منافع‌شان بهره گرفته‌اند.”

پلان سوم:

از اواسط سال ۹۴، امام خامنه‌ای موضوع آسیب‌های اجتماعی به عنوان یک کلان مسأله که باید به آن فرا دستگاهی نگاه کرد را به وسط میدان مدیریت کلان  کشور آوردند و با حضور سطح عالی مدیران کشور تشکیل جلسه دادند. تا کنون پنج جلسه در این خصوص برگزار شده است. رهبر معظم انقلاب، این موضوع را برای خود غم و دغدغه جدی دانستند و خواستار اقدامات تحولی به جای گزارش نوسان‌های شدت و ضعف در آسیب‌های اجتماعی شدند.ایشان لازمه اقدامات تحولی را “انجام کار فوق العاده” می‌دانند. در حقیقت حجم انباشت آسیب‌ها به حدی است که با فعالیت‌های عادی و معمولی نمی‌توان آنها را مهار کرد، حتی چه بسا با نرخ پیشرفت و گسترش آنها هم، همساز نگردد و آسیب‌ها، اقدامات را ببلعد. از این جهت رهبری خواستار ” جوش و غم داشتن” برای این مسأله، به عنوان انرژی و ظرفیتی برای انجام یک کار فوق العاده و مسلط شدن بر جریان امر دانستند…

همان طور که ملاحظه شد، در مقاطع مختلف مسائلی با معیارهای اولویت و فوریت از سوی مقامات عالی نظام طرح می شود،اما می ماند و می ماند و می ماند.  آن چه آشکار و روشن است این که در طول سال‌های پس از انقلاب، خاصه در دوره رهبری امام خامنه‌ای و ورود به عرصه‌های جدید ساخت و سازندگی از یک سو و تقابل و تخاصم از سوی دیگر، میدان‌های تازه‌ای به روی انقلاب و نظام برای پیشرفت و تعالی و همچنین تدافع و محافظت بازگردیده است. استفاده از این فضای تازه، نیازمند نوع دیگری از مدیریت و ساخت تازه‌ای از جریان حکمرانی است. صحبت‌های اخیر رهبر حکیم انقلاب، مبنی بر انجام کار فوق‌العاده و بسنده نکردن به امور عادی و روزمره، دلالت بر این دارد که ترمیم زخم‌ها و ضعف‌ها، به طرحی نو نیاز دارد.در این نوشتار، می‌خواهیم بخشی از ریشه‌های عدم توانایی مدیران برای انجام کار فوق‌العاده را بررسی نموده و در ادامه به ارائه راهکار‌های آن بپردازیم.

۲- قصه مدیران عالی جمهوری اسلامی؛ دیروز تا امروز

با وقوع انقلاب اسلامی، یکی از مهمترین خلأ‌ها، کمبود کادر برای تحقق آرمان‌ها و پیشبرد اهداف نظام بود. یکی از بزرگان نظام در جایی عنوان می‌کرد: برای تأمین کادر نظام بی‌برنامه نبودیم، ولی سرعت تحولات منجر به پیروزی آن قدر بالا گرفت که در سال ۵۵، پیروزی انقلاب را برای سال ۱۳۷۰ تخمین می‌زدیم، اما به ناگاه و با چاپ بادداشت روز ۱۷ دی روزنامه اطلاعات و قیام ۱۹ دی مردم قم و جنبش‌های متعاقب آن، تخمین ما ۱۰ سال جلو آمد و فکر می‌کردیم در سال ۶۰ انقلاب پیروز شود. اما سرعت تحولات در سال پایانی آنچنان بود که دیگر برای کادر سازی فرصتی نیافتیم و نداشتیم و انقلاب در بهمن ۵۷ پیروز شد.

در دوره اول، امام  با اعتماد به برخی حواریون، مهندس بازرگان و تیمش را برای اداره مملکت منصوب کردند ولی خیلی زود به تعارض خوردند. با برگزاری انتخابات‌های مجلس و ریاست جمهوری اتفاق تازه‌ای افتاد عده‌ای از میان‌سالان و جوانان در پست‌های مختلف، اداره نظام را برعهده گرفتند. میان‌سالان عمدتا پست‌های سیاست‌گذاری کلان و جوانان در مسئولیت‌های اجرایی قرار گرفتند.مجلس هم ترکیبی از همه آحاد بود.بسیاری از این افراد، هیچ تجربه جدی برای در اختیار گرفتن ارکان مدیریتی کشور نداشتند. اغلب با اتمام دوره تحصیلات عالی یا نیمه تمام گذاشتن آن برای مسئولیت اجرایی وارد شدند. لذا جریان مدیریتی کشور، بیشتر از آنکه به فکر بهینگی و هم‌افزایی باشد، بیشتر درگیر پر کردن کادر با نیرو‌های مخلص و انقلابی بود. اگر جریانات ضد انقلاب، تعارضات داخلی، عملکرد سازمان مجاهدین خلق، عملکرد دولت مهندس بازرگان، روی کار آمدن بنی‌صدر و وقوع جنگ تحمیلی را هم به محاسباتمان اضافه کنیم می‌بینیم پیدا کردن نیروی در خدمت آرمان و خط انقلاب و امام چقدر سخت و دشوار بوده است. وقوع ترور‌های منافقین و به شهادت رسیدن زعمای قوم و نیرو‌های تازه بارور شده در هفتم تیر و هشتم شهریور، این شدت و فشار را باز هم بیشتر نمود می‌دهد. لذا بعضاً به حداقل‌ها هم برای اعطای مسئولیت بسنده می‌شده است. وزرای زیر چهل سال امری غالب و متعارف بوده است. لذا تکلیف مدیران سطح پائین‌تر، به مراتب روشن‌تر و معلوم‌تر است.در دولت اول مهندس موسوی که ۲۳ پست وزارت وجود داشته است وبعضی از وزرا در اواسط کار تعویض شدند (جمعاً۳۰ وزیر بکار گرفته شدند)، فقط سه نفر بالای چهل سال بودند(عسگر اولادی ۴۹ سال، زالی ۴۴ سال و رفیق دوست ۴۱ سال) و بقیه زیر چهل سال، وزیر شده‌اند. مثلا مهندس زنگنه در دولت اول آقای موسوی، ۳۱ ساله بوده که تازه سه سال قبل از آن سابقه معاونت فرهنگی وزارت فرهنگ و ارشاد را داشته است.

لذا تصویر کلی، از مدیران جمهوری اسلامی در سال‌های اولیه پس از پیروزی انقلاب، مجموعه‌ای جوان، تازه نفس، پر ایده و آرمان و البته با یک نقص جدی در تجربه‌مندی است. این تیم کاری در دولت دوم آقای موسوی کمابیش به کار خود ادامه داد و بعد با این تجربه در دولت اول و دوم آقای هاشمی رفسنجانی وارد شدند. البته برخی با تغییر مسئولیت به وزرات جدیدی رسیدند و برخی از سطوح پائین‌تر، بالاتر آمدند و قلیلی هم تغییر کردند. در دولت اول آقای خاتمی با همه ادعای تغییر جهت‌گیری‌ها خاصه از توسعه اقتصادی به توسعه سیاسی، اما تیم کاری اصلی با پنج تغییر نسبت به دولت آقای هاشمی همان بود.در کابینه دوم نیز، علی‌رغم چند تغییر، همان گزینه‌های جانشینی و معاونت، به پست‌های اصلی رسیدند.

دردولت آقای احمدی‌نژاد یک خانه تکانی اساسی انجام شد و فقط سعیدی کیا و رحمتی که اولی سابقه وزارت در دولت‌های آقای هاشمی(یک دوره) و آقای خاتمی(سه سال) داشت و دومی سابقه شش ماه آخر دولت آقای خاتمی را دارا بود در این کابینه دیده شدند که البته دومی کمتر از دو سال دوام آورد.

نکته اساسی این کابینه تغییر نیمی از آن در سه و بعضا چهار بار در طول چهارسال بود. درکابینه دوم هم بسیاری از وزرا، گردش شغلی! داشتند و چند چهره جدید برای اولین بار وزیر شدند . تغییرات مداوم و برخی سیاست بازی‌ها، کمر کابینه دهم را شکست و علی‌رغم تلاش‌ها، مشکلات اساسی برای کشور پیش آمد.

کابینه یازدهم نوعی برگشت و ارجاع به کابینه‌های قبل از آقای احمدی‌نژاد بود. آقای روحانی با توجیه فراجناحی و توابع اقدامات دولت‌های نهم و دهم، سعی کرد افرادی را از کابینه‌های دولت‌های پنجم تا هشتم، برای کابینه خود انتخاب کند که عمدتاً سابقه وزارت یا معاونت وزیر داشته‌اند. میانگین سنی افراد به شدت افزایش یافت و تجربه‌مندی جای نشاط و جنبش را گرفت. البته دولت هم به این ایراد واقف بود و برای آن توجیه داشت.دولت دوازدهم که چند ‌ماهی است شروع به کار کرده، تقریباً با همان حال و هوای دولت یازدهم از حیث تجربه‌مندی و کهنسالی است. برخی وزرا مثل مهندس زنگنه از ۳۱ سالگی وزیر بوده‌‎اند و الان در ۶۵ سالگی هم وزیرند، به عبارت دقیق‌تر،در این سال ها، ۲۷ سال در کسوت وزارت مشغول به خدمت بوده است.از حیث تغییر نیز هفت چهره جدید دیده می‌شود که عمدتاً در دوره‌های قبلی مسئولیت معاونت وزیر را داشته‌اند. صالحی، بطحائی، حاتمی، کرباسیان، آذری و آوایی و تنها منصور غلامی وزیر علوم و تحقیقات و فناوری چهره نویی برای کابینه است، آن هم با ۶۴ سال. این دولت، پیرترین دولت بعد از انقلاب است.

این مسیر نشان می‌دهد که با افزایش سن انقلاب، سن کارگزاران هم بالا رفته است یعنی میانگین سنی حدود ۳۵ سال برای کابینه سوم، حالا بعد از سی سال به جایگزینی حدود ۶۰ سال رسیده است. البته سن وزیران کابینه، همه ماجرا نیست، اما مطمئناً سکانداران پیر، بعضاً احتیاط و آرامش را به جسارت و جنبش و خطر کردن (با وجه و نه بلاوجه) ترجیح می‌دهند.

از آنجا که وزیر در ساختار حکمرانی جمهوری اسلامی، پیشروترین فرد اجرایی است، لذا اگر توان لازم برای حرکت پردامنه و نشاط و جوانی  برای ایده پردازی و فکر بلند پروازانه، نداشته باشد و بیشتر مدیر سکون باشد تا مدیر حرکت، سیستم از تک‌و‌تا می‌افتد و سقف کوتاه او، همه را اسیر و گرفتار می کند. خاصه در دوره حاضر که وضعیت اقتصادی کشور در شرایط مناسبی بسر نمی‌برد، وزیران پیر و فرتوت که حتی به درد دوره آرامش و ثبات نمی خورند، بلای جان دولت و ملت می گردند.

۳- روزمرگی اجرایی

در کابینه دوم دولت آقای احمدی‌نژاد، خانمی برای وزارت آموزش و پرورش معرفی گردید که رأی اعتماد نیاورد. یادم هست که کسی پرسید، ایشان مناسب این وزارتخانه هست؟جواب شنیدم: “برای چه کاری؟برای مالیه و تأمین معیشت کارکنان و معلمان وزارت آموزش و پرورش یا برای تحول در نظام تعلیم و تربیت.فکر می‌کنم مشغولیت به اولی اصلا اجازه فکر کردن به دومی را ندهد.” یا دکتر فانی در دولت آقای روحانی، تابستان سال اول وزارت را به مدیریت منابع انسانی گذراند تا هزاران معلم بیکار و حقوق‌بگیر به هزاران ساعت کلاس‌های خالی و بدون معلم!! با هر چسبی که می‌شد به هم متصل کند.

نگاه روزمرگی و غلبه مسائل جاری بر مسائل راهبردی، همواره پاشنه آشیلی برای کار بزرگ و فوق‌العاده بوده است. البته وجود مسائل جاری همواره یک اپیدمی متعارف در نظامات اجرایی است، اما اینکه حجم آنها یا نوع جهت دهی مطالبات عمومی از طریق کارگزاران و نمایندگان یا چگونگی واخواهی و نظارت بر جریان امور و از همه مهم‌تر شخصیت مدیر به چه میزان امکان تنفس برای نگاه راهبردی را فراهم می‌آورد، خود مسأله دیگر است.

۴.امریه بیرونی

یکی از لوازم اساسی انجام کار فوق‌العاده مدیریتی، آن است که درون سازمان‌ها یا نظامات فرابخشی (=شوراهای عالی) تعبیه‌هایی هوشمند صورت گرفته باشد که مسائل را شناسایی، رصد و اولویت‌بندی کند. در حقیقت، اگر لازم شود که مساله از بیرون به صورت امریه تلقین و تزریق شود، به همان نسبت، فهم اهمیت مساله و ضرورت حل آن دچار اختلال جدی است. پایان‌نامه‌ای داشتم در حوزه شورای عالی انقلاب فرهنگی که در آن به ۵۰ آسیب شورا و ۱۷ الزام برای ارتفاع آن دست یافتیم. یکی از الزامات این بود که اگر مجموعه شورا نتواند، مساله ای را فهم کند و بشناسد و لازم باشد که از بیرون به او فهمانده شود، حداقل به همان اندازه در حل آن سستی و کسالت و عدم جسارت دیده می شود. لذا توصیه شده بودبا بکارگیری مدیران و راه اندازی نظاماتی،  ضروری است در فهم و شناسایی مساله ارتقاء حاصل شود تا نیاز به امریه بیرونی، حداقلی شود.

۵.عدم اشراف بر مسأله

مدیران ،وابسته به کارشناسان و مشاوران خود برای فهم و حل مساله هستند و این امری بدیهی و طبیعی است. اما اگر این وابستگی، تدبیر عالی ایشان را کاملاً کور و بلااستفاده نماید و فقط با داده و فکر آنها به صورت اجاره ای، مدیریت نماید، در حل ریشه‌ای مسأله می‌مانند. مدیران باید مسأله را باصطلاح،مال خود کنند و کاملاً مسلط بر آن شوند و نقش خود را در فرایند فهم کنند.

با توجه به حجم روزمرگی امور اجرایی، بخشی از مدیران، کل جریان مسأله را به پایین می‌سپرند و با گزارش‌هایی، سعی در اداره جریان برنامه دارند.

یادم می‌آید در اثنای بحران زلزله بم، در یکی از جلسات سردار باقرزاده را دیدم، سربه زیر،چفیه برصورت و مشغول تأمل و نوشتن یادداشت بود. وقت اظهارنظر، طوری از زوایای مختلف مدیریت و حل بحران سخن می‌راند که دو حدس به ذهن متبادر می‌شد: سردار یا بومی اینجاست یا اینقدر برحادثه مسلط شده که مشرف به تمام زوایای بحران شده است.

۶.غلبه نگاه‌های متعصب شخصی، ساختاری و جناحی بر حل مسائل ملی

حل مسائل ملی علاوه بر ویژگی‌های خاص و برجسته مدیریتی و رهبری، نیازمند نوعی حریت و آزادگی است. مدیرانی که بند منافع شخصی، سازمانی و حزبی خود هستند، عمدتاً یک یا چند متغیر مزاحم را بر فرایند حل مسأله تحمیل می‌کنند که بعضاً کل سیستم زیر بار حجم و فشار این متغیرها،از مدار خارج می‌شود و مستأصل می‌ماند

متأسفانه بعضاً وزن این گونه تعصبات آن قدر بالاست، که افراد برنامه‌های ملی را فدای این گونه امیال می‌کنند.یکی از اساسی ترین علت های لاینحل ماندن موضوع آلودگی هوا در این تعصب کور است که هر جناحی فکر می کند کمک کردن به جناح مقابل باعث می شود حل معضل به همان جناح نسبت داده شود و آنها قافیه را ببازند.این موضوع کاملا در نقطه مقابل “ما شیفتگان خدمتیم نه تشنگان قدرت”جای می گیرد.

۷-عدم شکل‌گیری ائتلاف‌های مدیریتی

برای اجرای یک برنامه و کار فوق‌العاده، نیاز اساسی تبدیل نگاه‌های عمودی و سلسله مراتبی بالا به پائین، به اتحاد‌ها و ائتلاف‌های مدیریتی و افقی است. در حقیقت زنجیره همکاری مدیران در بخش‌های مختلف زمینه‌ساز اجرای موفق و کارآمد یک امر را محقق می‌نمایند. به عنوان نمونه، برنامه آسیب‌ شناسی روانی جامعه دانش آموزان برای پیشگیری که توسط معاونت اجتماعی و پیشگیری از وقوع جرم قوه قضائیه طراحی شده است، نه تنها مدیران عالی یک قوه که مدیران بخش‌های مختلف سه قوه را درگیر می‌نماید. وزارت آموزش و پرورش، سازمان بهزیستی، معاونت مربوط در قوه قضائیه، کمیسیون بهداشت و کمیسیون قضایی مجلس و … درگیر اجرای این طرح که موسوم به نماد (نظام مراقبت اجتماعی دانش‌آموزان است)می‌باشند. این ائتلاف مدیریتی سبب می‌شود که نواقص موجود در ورود مجرد هر یک از سازمان‌ها به یک حوزه فرابخشی سبب زمین‌گیر شدن طرح نشود.این ائتلاف‌ها، این ائتلاف‌ها نیازمند به یک اتاق فرماندهی است که بتواند فارغ از تک‌روی‌ها و چهره شدن‌ها، به یک روح مدیریتی واحد تبدیل شود. آسیب جدی این ائتلاف‌ها، عمدتاً ناشی از سهم خواهی‌های قدرت طلبانه و منفعت طلبانه است که سبب ایجاد تعارض‌های جدی شده و بیشتر از فرآیند همکاری به اجتناب می‌انجامد.

یادگیری این ائتلاف‌ها، به‌شدت به فرهنگ جامعه و شیوه‌های تعلیم و تربیت که درآن همکاری برای انجام یک کار بزرگ، پاداش به مراتب بیشتری از انجام کار‌های انفرادی داشته باشد متکی است.به نظر می‌رسد، در این مسیر دارای ضعف‌های جدی هستیم.

یک نمونه واضح برای عدم شکل‌گیری ائتلاف، طرح تحول سلامت است. این طرح که ابتدائاً در وعده‌های رئیس جمهور روحانی آمده بود، رأسا توسط وزارت بهداشت کلید زده شد ولی از آنجا که مهمترین همکار این طرح وزارت رفاه است و آنها نسبت به طرح ایرادات اساسی و جدی داشتند، طرح در یک آشوب بازاری در حال اجراست که حتی هواداران اندیشه‌های دولت نیز از فرجام آن بی اطلاعند. طرفه آنکه، مهمترین همکار طرح در درون دولت، تعریف شده و نیاز به همکاری‌های فراقوه‌ای آنچنانی وجود نداشت. لذا فارغ از قضاوت در مورد طرح، می‌بینیم فرایند ائتلاف مدیریتی آنقدر سست بنیاد انگاشته می‌شود که عاقبت یک طرح چند ستاره دولت، ناکجا آباد است. قصه وقتی جالب‌تر می‌شود که در دولت دوم آقای روحانی هم، هر دو وزیر با حفظ مواضع قبلی خود حضور دارند!!

۸- ساختارهای مولد اشرافیت

انقلاب اسلامی ایران، نقطه دگرگونی سقف و کف جامعه ایرانی بود. عده‌ای ویژه خوار، تمام دارایی‌های ملک و مملکت را به ناروا از آن خود کرده و با استثمار به بهره‌کشی از مستضعفین و طبقه محروم جامعه می‌پرداختند. آستانه تحمل مردم در این رویکرد از اصلاح رژیم به تغییر آن و انقلاب و زیر و رو شدن حکومت انجامید. لذا در سال ۵۷، مردم این احساس را داشتند که حالا، حکومت در اختیار صاحبانش است. تعابیر امام(ره) نیز در آغاز انقلاب کاملاً این رویکرد را تقویت و تأکید می‌کرد. از نهادسازی‌های انقلابی دوره یک ساله بعد از پیروزی هم، اکثریت در خدمت مردم و محرومین بود و معدود نهادهایی (۲ از یازده) برای نظم‌بخشی و امنیت شهری و ملی تأسیس شد. همچنین اکثریت افراد انتخاب شده هم برای مسئولیت‌ها نیز از این طبقه بودند.

اما یک اشکال اساسی، انقلاب را از اهداف اساسی‌اش دور کرد، آن ایراد، باقی‌ماندن ساختارهای سلسله مراتبی بود که بیشتر خاصیت زنجیره فرمان و دستور داشت. جالب‌تر اینکه، بسیاری از سازمان‌ها و نهادهای انقلابی نیز در طول سالهای پس از انقلاب، به تدریج منحل و ادغام شده و شکل ساختارهای عمودی به خود گرفتند.

ذاتی این ساختارها، بالا به پایین بودن است و طبیعت‌شان میل به توسعه سلسله مراتب. این ساختارها بر اساس تقسیم کار شکل می‌گیرند و بر مبنای دستور، گزارش-گیری و گزارش‌دهی نبض‌شان می‌زند و حیات می‌گیرند. هر چقدر این‌گونه ساختارها درست عمل کند، نیاز به ایجاد حریم برای طبقه کارگزار و فاصله‌گذاری با توده‌ها و اجتماع بیشتر می شود.

برای شکست این ساختارها و از کار افتادن‌شان، نیاز بود که مدیران از چنبره تشریفات بی‌پایان مدیریتی خارج گردند و این حصار را بشکنند و وارد حلقه مردم شوند و در ارتباطی برنامه‌ریزی شده در اتصال با بدنه اجتماع قرار گیرند. اما فاصله‌گذاری، ابتدا با توجیه حجم فعالیت‌ها و وظایف، مشروعیت پیدا می‌کرد و سپس به ایجاد طبقه‌ای مجزا و الیت ختم می‌شد. کلمه‌ها و گزاره‌هایی که چندی است به گوش می‌خورد و حکایت از “ژن خوب” و ” IQ بالا” دارد، کدهای گشوده‌ شده‌ای است که سال‌هاست در کمون، به مرزبندی با مردم رسیده و به آن تن داده است.

ساختار های بلند و غیر مسطح و برآمدن طبقات ویژه اقتصادی و سیاسی چون حزب کارگزاران از نشانه‌های ظهور این طبقه در جمهوری اسلامی در دهه هفتاد است که بعد از آن به حریم شخصی افراد نیز وارد شد و بعضاً خوی تجمل و اشرافی‌گری آنان را زنده کرد.

در طول چهل سال گذشته، دولت‌های دهه اول، دولت‌های مردمی بودند و این بیشتر از اینکه ناشی از خواست خودشان باشد، بیشتر ناشی از خواست و تحمیل اجتماعی بود، چرا که اکثریت این افراد، در دوره‌های بعد، این‌گونه نماندند. همچنین دولت آقای احمدی‌نژاد هم جنسی مردمی و غیر تشریفاتی و در دسترس داشت که البته خطاهای راهبردی رئیس آن دولت، مردم را به سمت جانشینی برد که اصلی‌ترین و مقبول‌ترین خصوصیت دولت آقای احمدی‌نژاد را نداشتند و آن هم جنس سادگی و مردمی بودن بود.

شاید، این گزاره که انقلاب اسلامی به ساختارهای مدیریتی وارد نشد و آن را انقلابی نکرد، گزاره‌ای دقیق و زبان حال باشد.

نکته تأسف برانگیز اینکه عده‌ای از مدیران فعلی که سابقه زیاد مدیریتی دارند و از نشاط و کارآمدی افتاده‌اند، بعضاً جنبه پرستیژی و تشریفاتی مسئولیت‌شان بسیار پررنگ تر از جنبه کارآمدی و اثرشان جلوه می‌کند. عمده این مدیران، توسط دولت قبلی، به نوعی منکوب شده و بعضاً حسرت برگشت به جایگاه قبلی و احترامات سابقه برای‌شان یک هدف گشته است. این‌گونه آدم‌ها و این نوع ساختارها، بیشتر به بقا و استحکام خود و جایگاه خود می‌اندیشند تا به کارهای فوق‌العاده.

۹- وضعیت نامطلوب دانش مدیریت بومی:

حوزه علوم انسانی سال‌هاست که از درد بومی نبودن و عدم تناسب فرهنگی (به معنای اعم)، دچار بیماری حاد و مزمن است. دانش مدیریت نیز از این معضل، رنج می‌برد. در حقیقت، دانش آموزش داده شده، با نیازها و ضرورت‌های اجتماع، و فرهنگ‌ ما بیگانه است. این دانش مثل سایر حوزه‌های علوم انسانی و اجتماعی، با بستر نظریات وارداتی شکل می‌گیرد ولی قوت و قدرت تطبیق پذیری پائینی نسبت به شرایط بوم زیست ما را داراست. این دانش بیشتر از آنکه موجبات هم افزایی و ارتقاء بهره‌وری را ایجاد کند، زمینه‌های گسست را ایجاد و ظرفیت‌های تعارض را تقویت می‌کند. الفبای دانش بومی مدیریت از “الف، با” شروع می‌شود، اما ما از تئوری‌های  A،  X،  Y، و Z دم می‌زنیم و تلاش داریم با همه آنچه که می‌توانیم و می‌دانیم و داریم، آن را سوار بر جریان حکمرانی در سطح کلان و اداره اجرایی نظام در سطح میانی و عملیاتی کنیم. همانطور که ما نمی‌توانیم نسخه‌های روان‌شناسی، مردم‌شناسی و جامعه‌شناسی وارداتی را نعل بالنعل عمل کنیم و اگر بر اثر ضروریات هم به آن تن دادیم، لازم است به نسخه‌های اصیل بومی برگردیم و آن‌ها را تولید یا باز تولید کنیم، در خصوص دانش مدیریت هم این نیاز، ضرورتی جدی و بی‌تعارف است. متأسفانه دانشکده‌های مدیریت، کاملاً دنباله رو و مقلد هستند و طوری اندیشه‌ها و نظریات غربی را تزئین نموده و مقدس دانسته و مرجع قرار می‌دهند که عبور و عدول از آن‌ها امری صعب و سخت می‌نماید؛ چرا که با روش‌های متعارف ایشان که عمدتاً رنگ و نگاه پوزیتیویستی بر آن‌ها حاکم است، نبرد بی‌حاصلی اتفاق می‌افتد و یافته درخوری نصیب نمی‌شود. اگر مبناهای کژ انسان‌ شناختی غربی و مادی و افق‌ها و سقف‌های کوتاه سرمایه سالاری را محدوده بازی دانش مدیریت غربی بدانیم، آخر و عاقبت این دانش برای خود غربی‌ها نیز تاریخ مصرفی دارد که زود منقضی می-شود. البته، دانش معیار مدیریت، نیاز به ساختی طولانی مدت دارد، اما می‌توان با فهم انسان شناسی اسلامی و نهادسازی اشراقی، و رویکردی اصلاحی و عملیاتی، نیازهای جامعه امروز ایران از حیث جریان اداره را به دانش تبدیل کرد.

۱۰-ناتوانی  و ناکامی در همراهی نخبگان

وقتی کار فوق‌العاده‌ای بخواهد انجام شود، نیاز است که یک جریان عمومی و توده‌ای شود و از حالت اختصاص به بخشی از سطوح مدیریت، تبدیل به یک خواست اجتماعی گردد. در این بین همراهی نخبگان اجتماع ، امری ضروری و غیرقابل جانشینی است. اگر نخبگان در امری ملی و بزرگ، به همراهی و همیاری گرفته نشوند، خیلی زود کار ابتر شده و به زمین می‌خورد.

به عنوان نمونه، در این بیش از دو سالی که موضوع آسیب‌های اجتماعی طرح شده است، فقط در چند ماهه اخیر، یکی دو دانشگاه برای همیاری اعلام آمادگی کرده و بخشی از جریان به آن‌ها واگذار شده است. اما، چند فیلم مؤثر یا مستند تأثیرگذار که در اذهان باقی‌مانده است، تولید گردیده است؟ چند سمینار علمی با هدف ارائه راهکار ترتیب داده شده است و از درون آن‌ها چند مقاله کاربردی بیرون آمده است؟ چند بار، بزرگان نظام به این منظور با نخبگان جامعه در این خصوص سخن رانده‌اند؟

البته، همواره برخی نخبگان در موضوعات مبتلا به نظام آستین همت را بالا زده و به کمک و معاضدت می‌آیند، اما نظام اجرایی چگونه آن‌ها را به خدمت گرفته و خدمت شان را مؤثرتر کرده و از عقیم شدن تلاش‌شان جلوگیری نموده است؟

به عنوان نمونه‌ای دیگر، در مناسبت‌های مختلف امر فضای مجازی به عنوان یکی از مهمات نظام تأکید شده است. عده‌ای از نخبگان و خبرگان مشتاق هم از اطراف برای کمک به جریان موضوع اعلام آمادگی کرده و حتی به اقدام هم رسیده‌اند. اما جالب اینکه سیستم اجرایی بعضاً به جای اشتیاق برای جذب داوطلبین جوان و مؤثر، عمدتاً به نوعی آن‌ها را دلسرد می‌نماید. به عبارت دیگر، قوه همیاری و همراهی گرفتن از نخبگان برای اثرگذاری اجتماعی و تبدیل یک خواست حکومتی به یک خواست اجتماعی و مردمی، بسیار ضعیف و نامؤثر است. البته، علاوه بر اینکه، تبدیل به عمومی کردن یک خواست، نیازمند سواد خاصی است، اما بهتر است توجه شود که جریانات قدرت در نظام از مشارکت گرفتن افراد بیشتر در جهت قوام ساخت و دوام قدرت خود استفاده می‌کنند و اگر در جریان عمومی شدن یک خواست، قدرت آن‌ها نازل شود یا توزیع گردد، به شدت با آن مقابله می‌شود.

۱۱- شوراهای عالی اما عقیم؛  کوچه باغ بن‌بست

از قدیمی‌ها نقل شده که کوچه باغ‌های بن‌بست فقط فراخور صاحبان باغ‌هاست، چون کس دیگری از آن‌ها عبور نمی‌کند. حالا حکایت شوراهای عالی در کشور ما، گرد آمدن یک سری متخصص و خبره شده که دور هم جمع شدن آن‌ها، شاید خودشان حظی ببرند ولی ثمره آن‌چنانی به بقیه نمی‌رسد.

این شوراها، اینقدر سبب هزینه‌های اضافی و ثمرات حداقلی بودند که در دولت آقای احمدی‌نژاد، یک شبه ۲۸ فقره از آن‌ها حذف و به جای آن‌ ۴ شورا تشکیل شد.

مزیت این شوراها و برنامه‌های ملی در آن است که، اگر این شوراها، ادامه جریان نخبگانی و خبرگانی و متشکل از پژوهشگاه‌ها و مؤسسات و مراکز تحقیقاتی باشد که مسائل را می‌جویند و می‌شناسند، آنگاه ادامه می‌یابد و به حقیقت می‌رسند و هیچ‌گاه از کوچه باغ‌ بن‌بست رد نمی‌شوند. اما اگر از پشت دکه و پیشخوان خود و در جام‌های جعلی، مسائل را ببینند، بیشتر سبب سرگرمی و سر هم تراشیدن می‌شوند.

شوراهای عالی، ساختی مترقی است برای جستجو و کاویدن مسأله، همراهی نخبگان، خواست عمومی و رویش در بافت طبیعی، اما حالا کاملاً در جریانی مصنوعی و فرمایشی، حیات نباتی دارند و حقوق نجومی.

۱۲- نبود مدیریت قرارگاهی

یک رکن اساسی در به ثمر نشستن برنامه‌های فرادستگاهی، تشکیل قرارگاه و حکومت مدیریت قرارگاهی بر آن است. مدیریت قرارگاهی، وظیفه تبیین مطالبه، پی‌گیری دقیق اجرایی شدن مطالبه از طریق ائتلاف‌های کاری و فرآیندهای کاری بین دستگاهی (قسمت نرم‌افزاری کار) و پشتیبانی و لجستیک برنامه (قسمت سخت‌افزاری)، نظارت بر جریان کار، اخذ، تحویل و واخواهی درست و دقیق امر سپرده شده، را بر عهده دارند.

اگر برنامه‌های ملی، با نگاه مدیریت سنتی اداره، برنامه‌ریزی و نظارت شود، گرفتار معضل عدم صلاحیت متولیان امر و بد سرپرستی می‌شویم. اینکه چگونه و از چه منبعی و با چه ساختی یک امر تعریف و تحویل شود و چگونه پی‌گیری و نظارت گردد و چطور دریافت و تحویل شود، همه دارای مکانیسم‌های خاص در حوزه و حوصله مدیریت قرارگاهی است.

اینکه معضل ترافیک یا مشکل آلودگی هوا، سال‌های سال است که شدت بیشتری یافته و دریغ از حرکتی مؤثر، قبل از اینکه گرفتار راهکارهای بخشی و ناقص باشند، گرفتار مدیریت‌های بخشی و ناقص هستند که نمی‌خواهند نگاه قرارگاهی بر آن‌ها حاکم باشد و برای حفظ سهم قدرت خود، تن به همکاری نمی‌دهند. در حقیقت، ما هنوز برای اینگونه مسائل راهی را نرفته‌ایم و برای رسیدن به نقطه صفر که تعریف و پذیرش مدیریت قرارگاهی است، همچنان در منازعه‌ای کور قرار داریم که آسیب‌های آن، اعتمادزدایی بیشتر توده‌ها نسبت به عملکردهای ناقص و بخشی است. تعریف محدوده طرح ترافیک و منتظر باد بودن، از عمق زخم، خبر می‌دهد. ؟مصیبت مضاعف، بودجه‌ها و هزینه‌کردهایی است که در هر مدیریت بخشی، به بهای گذران روز و بدون آینده-نگری، فقط معضلات را، زیر فرش بی‌تدبیری و درایت پنهان می‌کند.

بدیهی آنکه، مدیریت اجرایی کشور، مسئولیت به خط کردن دستگاه‌ها و تعریف آن‌ها در حلقه‌های سازمانی و ارتباطی جدید برای حل یک معضل ملی را دارد.

۱۳. آمارزدگی و نگاه عارضه‌یاب

اعداد و ارقام نشانگرهای خوبی هستند اما همه چیز را بیان نمی کنند. کار فوق العاده مدیریتی، باید فراتر از عدد و رقم چتر خود را بگستراند، مگر نه بسیاری از اعداد قبل از اثر سنجی و اعتبارسنجی، قابل اعتماد نیستند. البته برخی از افراد نیز بلدند چگونه یک عدد خوب را، به جای یک کار فوق العاده قالب کنند. نگاه‌های عارضه‌یاب غالباً در مواقع بحرانی که سیستم دچار لختی و اینرسی شده است، سعی می کند عددها را بهبود ببخشد، در حالیکه رویکرد ریشه‌یاب، عددها را فقط نشانگر می‌داند.برخی اعداد فقط نوسانی را نشان می‌دهند که هیچگاه تحول بخش نیست، حالی که درمدیریت فوق‌العاده، ما سخت به تحول نیاز داریم تا نوسان.

کتاب “چگونه با آمار دروغ بگوییم” شرح حال همه کسانی است که عدد را مثل بت می‌پرستند و کمتر به اثر و واقع امر نگاه می‌کنند. اینگونه مدیران را، مدیران کنتوری می‌نامم که بدنبال جلوه امر و بسته‌بندی شیک هستند و باطن و محتوا را یا رها کرده‌اند و یا اهمیت کمتر داده‌اند.

عمدتاً نگاه‌های کنتوری، تبعات سوئی در پی دارد که از آن جمله زایش حجمی متراکم از مسائل با صبغه تهدید است در حالی که نگاه‌های ریشه یاب، با هزینه‌های بیشتر و دقت مضاعف و زحمت گرانتر، مسائل فرصت زا را به بار می‌آوردند.

آمارزدگی، نوعی نمایش را رقم می زند که قرار است فقط بفروشد با دو تابع منفی سنگین: یکی بی اثری و بی فایدگی و دوم زمینه سازی بی اعتمادی بدنه اجتماعی به حاکمیت و کارگزاران.

مصباح الهدی باقری

پژوهشگر مرکز رشد دانشگاه امام صادق علیه السلام